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    Assessment Center

    Was ist ein Assessment Center und warum entscheiden sich Unternehmen dafür?

    Das Assessment Center, kurz AC genannt, ist ein Gremium, das in einem Auswahlverfahren die Bewerber ermitteln soll, die den Anforderungen der ausgeschriebenen Stelle bestmöglich entsprechen. In der Regel entscheiden sich Unternehmen für ein Assessment Center, wenn führende Positionen besetzt werden sollen. Damit werden die bewährten Auswahlmethoden ergänzt.

    Zielsetzung eines Assessment Centers und die Anwendungsbereiche

    Im Auswahlprozess von neuen Mitarbeitern und Mitarbeiterinnen ist das Assessment Center ist ein Instrument zur Darstellung von Stärken und Schwächen der Bewerber und Bewerberinnen in realitätsnahen berufstypischen Situationen. Darüber hinaus dient es auch als Instrument zur Weiterentwicklung von bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeitern.

    Zu den Aufgaben eines Assessment Centers gehören:

    • Interne und externe Bewerber auszuwählen
    • Die Weiterentwicklung der Teilnehmer und bereits im Unternehmen tätigen Mitarbeitern (Entwicklungs-AC)
    • Führungspotenzial erkennen
    • Entwicklungspotenzial sowie Trainingsnotwendigkeiten
    • Das Assessment Center ist ein aufwändiges und auch kostenintensives Verfahren, das sorgfältige
    • Planung und Durchführung von Seiten der Unternehmen voraussetzt.


    Charakteristik eines Assessment Centers

    Folgende Merkmale, die ein Assessment Center kennzeichnen, findet man in der Regel vor:

    Das Assessment Center dauert meistens zwischen einem und fünf Tagen und es nehmen mehrere Bewerber gleichzeitig an den Veranstaltungen teil. Die Bewerber werden während der Übungen von vier bis acht Personen beobachtet, die am Ende das Verhalten, einschließlich des Sozialverhaltens, der Bewerber beurteilen. Geleitet werden diese Übungen von mindestens einem Moderator. Die Übungen bestehen aus realitätsnahen und stellenspezifischen Aufgaben. Im Anschluss erhalten die Bewerber Informationen und Aufklärung über das Verfahren. Zum Abschluss werden den Bewerbern die Ergebnisse mitteilt.

    Die Bausteine des Assessment Centers aus denen die Übungen zusammengestellt werden

    Situationsbezogene Übungen wie beispielsweise Rollenspiele, Gruppendiskussionen, Postkorb-Übungen sind die Bausteine des Assessment Centers, deren Kombination in der Praxis immer wieder findet. Weitere Übungen sind Fallstudien, Einzel- und Gruppenpräsentationen, Test der Konzentration, Intelligenz, Persönlichkeit und der Leistung des jeweiligen Bewerbers sowie Interviews.

    Beteiligte Personen im Assessment Center

    Die teilnehmenden Personen eines Assessment Centers können in drei Gruppen aufgeteilt werden: Die Bewerber, Assessees genannt, die Beobachter und der oder die Moderator/en.

    Die Bewerber sind die Teilnehmer, um die es geht. Sie sind die Kandidaten, die eine Vorauswahl im Vorfeld überstanden haben und bei denen eine abschließende Einstellung als real eingestuft wird.

    Das Team der Beobachter, die in der Regel aus dem Unternehme kommen, Führungskräfte und höher angesiedelt sind als die Bewerber hat die Aufgabe, ihnen zugewiesene Bewerber bei den einzelnen Aufgaben zu beobachten. Diese Beobachtungen werden protokolliert und daraus ein Kurzgutachten erstellt. In der anschließenden Beobachterkonferenz wird dann ein gemeinsames Endgutachten erstellt.

    Der oder die Moderator/en sind verantwortlich für die Leitung und die Durchführung des Assessment Centers und sorgen dafür, dass die Teilnehmer in die einzelnen Übungen eingewiesen werden und diese geordnet und transparent ablaufen. Obwohl sie während der Übungen anwesend sind, bleiben sie neutral. Allerdings haben sie die Möglichkeit, bei der Beobachterkonferenz mitzuentscheiden, falls die Beobachter keine Einigkeit erzielen oder die Richtlinien der Bewertung grob missachten werden.

    Der mögliche Ablauf eines drei Tage dauernden Assessment Centers

    In der Regel beginnt der erste Tag mit der Begrüßung und Vorstellung der Teilnehmer und der Bekanntgabe, wie das Assessment Center abläuft. Danach finden Einzelinterviews statt, woran sich dann eine Gruppendiskussion anschließt. Die Mittagspause wird mit einem gemeinsamen Mittagessen verbracht. Danach finden Postkorb-Übungen, Leistungstests, die Vorbereitung einer Präsentation und die Präsentation selbst statt. Der Tag wird mit dem Abendessen beschlossen.

    Der zweite Tag beginnt mit einer Fallbearbeitung, gefolgt vom Rollenspiel eines Kundengesprächs. Das Mittagessen beendet zunächst den Tag für die Bewerber. Die Beobachter setzen sich zur Beobachterkonferenz zusammen, diskutieren die Ergebnisse und erstellen ein Gutachten.

    Am dritten Tag werden Gespräche mit den Teilnehmern geführt, in denen ihnen die Ergebnisse und Empfehlungen bekannt gegeben werden.

    Dies war nur ein Beispiel. Natürlich kann ein Assessment Center auch nur einen Tag dauern und in anderer Reihenfolge stattfinden.

    Gut vorbereitet ist halb gewonnen/Lampenfieber/Feedback annehmen

    Jeder, der an einem Assessment Center teilnimmt, ist aufgeregt. Allerdings sollte man das nicht auf die leichte Schulter nehmen und sich darum gründlich auf mögliche Assessment Center-Übungen vorbereiten und ruhig zu bleiben. Egal, wie die Schlussbewertung ausfällt, man hat auf jeden Fall eine wertvolle Erfahrung gemacht und erhält am Ende ein so grundlegendes und ausführliches Feedback, wie selten.

    Nochmal checken, ob man an alles gedacht und nichts vergessen hat.

    Es wird ernst – Der Tag des Assessment Centers

    Darauf sollte man achten, dass man ansprechend gekleidet und gut gepflegt ist. Kein aufdringliches Parfüm oder Rasierwasser, wenig Schmuck und dezentes Make-up.

    Hat man alles eingepackt, wie Bewerbungsunterlagen, Informationsmaterial über das Unternehmen, ein Block und Stifte, die funktionieren? Kennt man den Weg und hat man eine Wegbeschreibung?

    Auf die Körperhaltung achten und freundlich aber selbstbewusst auftreten. Darüber hinaus sollte man sich seiner eigenen Stärken bewusst sein und daran denken, wo der Nutzen für sich selbst im  Unternehmen liegt.

    Nach Beendigung des Assessment Centers sollte man das erhaltene Feedback der Beobachter aufschreiben und mit dem eigenen Bild vergleichen sowie das eigene Verhalten nochmals Revue passieren lassen.

    Beruflicher Erfolg durch Potenzialanalyse

    Beruflicher Erfolg ist von vielen verschiedenen Faktoren abhängig. Eine der wichtigsten Voraussetzungen ist einen Beruf zu haben, in dem die eigenen Fähigkeiten und Talente optimal genutzt werden. Doch vielen Mitarbeitern – gerade jungen Menschen – ist das eigene Potenzial nicht bekannt. Viele Talente bleiben unbemerkt. Eine hervorragende Möglichkeit, das verborgene Potenzial zu ermitteln und für die Gestaltung des Berufswegs zu nutzen, ist eine Potenzialanalyse.

    Was ist eine Potenzialanalyse?

    Eine Potenzialanalyse ist ein speziell entwickeltes strukturiertes Verfahren, mit dem das Vorhandensein individueller Talente und Fähigkeiten untersucht werden kann.  Für junge Menschen in der Berufsfindungsphase stellt eine solche Analyse einen sehr guten Ausgangspunkt dar, um sich zu orientieren. Aber auch im Personalbereich finden Potenzialanalysen Anwendung. So können die persönlichen Potenziale einzelner Mitarbeiter ermittelt und freie Positionen mit dem hierfür am besten geeigneten Mitarbeiter besetzt werden. Unternehmen haben somit auch die Möglichkeiten, die Stärken ihrer Mitarbeiter zu fördern und für den Unternehmenserfolg zu nutzen.

    Zudem zeigen repräsentative Umfragen, dass Mitarbeiter, die gemäß ihren persönlichen Stärken eingesetzt werden, deutlich zufriedener mit ihrem Beruf sind.

    Kündigungsschutz in der Schwangerschaft

    Es ist allgemein bekannt, dass Schwangere einen besonderen Kündigungsschutz genießen. Damit verbunden steht für viele Frauen jedoch die Frage offen, wann sie ihre Vorgesetzten über die Schwangerschaft informieren müssen und ob der Kündigungsschutz auch greift, bevor der oder die Vorgesetzte offiziell über die Schwangerschaft aufgeklärt wurde. Ebenso kann es vorkommen, dass jemand die Kündigung erhält, noch bevor die Schwangerschaft festgestellt wurde. Es kann sich hierbei nur um wenige Tage handeln, in denen sich Kündigung und Schwangerschaftsfeststellung überschneiden. Doch diese Tage sind entscheidend für den Kündigungsschutz.

    Wann müssen Arbeitgeber über die Schwangerschaft informiert werden?

    Arbeitnehmerinnen müssen ihre Vorgesetzte nicht zwingend direkt nach Feststellung der Schwangerschaft informieren. Da gerade innerhalb des ersten Schwangerschaftsdrittels die Gefahr eines Abgangs relativ hoch ist, ist es völlig legitim, erst nach der 12. Schwangerschaftswoche dem Arbeitgeber Bescheid zu geben. Kündigungsschutz genießt die Mitarbeiterin dennoch: Sollte sie innerhalb dieses Zeitraums die Kündigung erhalten, muss sie dem oder der Vorgesetzten innerhalb einer Frist von zwei Wochen Mitteilung über die bestehende Schwangerschaft machen. Ansonsten ist die Kündigung rechtens.

    Schichtdienst: Wenn Alleinerziehende weniger flexibel sind

    Alleinerziehende haben deutlich größere Schwierigkeiten, Kind und berufliche Verpflichtung unter einen Hut zu bekommen. Dies gilt erst recht, wenn niemand aus der Familie oder dem Freundeskreis im Notfall einspringen kann. Besonders kompliziert ist dies für Alleinerziehende, die im Schichtdienst tätig sind. Während Vormittage durch Schule und Kindertagesstätte gut abgedeckt sind, haben viele Angestellte nachmittags und mehr noch am Abend und nachts das Problem der fehlenden Betreuung. In größeren Städten und Ballungsgebieten haben die Kindertagesstätten bereits reagiert und bieten teilweise 24 Stunden Betreuung. Doch in den ländlicheren Regionen sind derartige Betreuungszeiten kaum zu finden. Können Alleinerziehende daher fordern, ausschließlich Tagesschichten belegen zu dürfen?

    Betriebliche Belange gehen vor

    Tatsächlich wird diese Thematik immer häufiger vor dem Arbeitsgericht vorgetragen. Aktuelle Gerichtsurteile zeigen, dass Alleinerziehende kein grundsätzliches Anrecht auf bestimmte Schichtdienste haben. Zwar ist der Arbeitgeber angehalten, auf die besondere Situation seiner Mitarbeiter Rücksicht zu nehmen. Erfordern es jedoch die betrieblichen Belange, kann der Antrag eines Mitarbeiters, beispielsweise nur noch vormittags eingesetzt zu werden, zu Recht abgelehnt werden.

    Streitthema Raucherpause

    Nicht nur im Alltag, sondern auch im beruflichen Umfeld stehen Streitigkeiten bezüglich des Rauchens leider auf der Tagesordnung. Mit Rücksicht auf die Nichtraucher darf in den meisten Büros nicht mehr geraucht werden. Wer auf die ein oder andere Zigarette nicht verzichten möchte, ist gezwungen, die so genannte Raucherpause in Anspruch zu nehmen. Doch in vielen Büros sorgt diese für Diskussionen und Unstimmigkeiten.

    Raucherpausen – in vielen Büros ein Problem

    Raucherpausen liefern in vielen Büros Diskussionsbedarf. Wer täglich mehrere Zigaretten raucht, unterbricht mehrmals am Tag die Arbeit für einige Minuten. Daher sind viele Arbeitgeber dazu übergegangen, diese Zeit von der regulären Arbeitszeit abzuziehen. Raucher empfinden diese Regelung jedoch als ungerecht. So klagte unlängst ein Mitarbeiter gegen die Vorgabe, sich für jede Raucherpause im Zeiterfassungssystem ab- und wieder anmelden zu müssen. Das Gericht gab jedoch dem Arbeitgeber Recht. Begründung: Hochrechnungen zufolge arbeiten Raucher insgesamt rund eine Stunde am Tag weniger als Nichtraucher. Dies sei den Nichtrauchern gegenüber ungerecht, urteilte das Gericht. Somit ist klar festgehalten, dass Raucher keinen grundsätzlichen Anspruch auf bezahlte Raucherpausen haben.

    Bessere Chancen bei der Bewerbung durch mehr Individualität

    Auf der Suche nach einer neuen Arbeitsstelle müssen Arbeitssuchende zahlreiche Bewerbungen versenden. Absagen sind eine sehr häufige Erfahrung. Dabei gibt es zahlreiche Tipps dazu, wie eine optimale Bewerbung aussehen sollte. Fehler lassen sich demnach grundsätzlich vermeiden. Doch was ist mit Schwächen, die sich nun einmal nicht ändern lassen? Lücken im Lebenslauf, Beeinträchtigungen, unrühmliche Abgänge bei der vorherigen Position oder auch ein zu hohes Alter können ein K.o.-Kriterium sein. Doch diese negativen Aspekte zu verheimlichen, ist kaum möglich. Wie kann sich ein Bewerber dennoch optimal verkaufen?

    Schwächen mit Stärken begegnen

    Tatsächlich müssen die vermeintlichen K.o.-Kriterien nicht wirklich solche sein. Wer mit Offenheit und Ehrlichkeit in die Bewerbung startet und die Schwächen mit seinen positiven Eigenschaften übertrumpft, hat dennoch gute Chancen. So ist es beispielsweise möglich, beschäftigungslose Zeiten mit Weiterbildungsmaßnahmen zu füllen. Alter oder Beeinträchtigungen können im Anschreiben und im Bewerbungsgespräch direkt angesprochen werden, um darauf mit Optimismus zu reagieren und zu demonstrieren, dass Sie dennoch leistungsfähig sind. Ein wichtiger Tipp für alle Bewerber ist es, Bewerbungsgespräche vorab mit einem Partner durchzuspielen und sich auch auf unangenehme Fragen gut vorzubereiten. Umso souveräner und zuversichtlicher können Bewerber dann im Ernstfall auftreten.

    Die richtige Nachhilfe finden

    Nicht immer ist die schulische Leistung des Kindes für alle Beteiligten zufriedenstellend. Sinken die Noten in den Keller, leidet nicht nur das Kind, sondern auch der Familienfrieden.

    Eine Lösung, die immer mehr Familien wählen, ist die Nachhilfe. Mit der passenden Hilfestellung können sich nicht nur die Noten verbessern, sondern auch das Selbstbewusstsein und die Freude am Lernen.

    Verschiedene Varianten für unterschiedliche Schülertypen

    Es gibt verschiedene Varianten der Nachhilfe. Eines steht auf jeden Fall fest: Keinesfalls sollten Eltern selbst dazu übergehen, ihren Kindern Nachhilfe zu erteilen. Auch andere nahe Verwandte oder Freunde kommen hierfür nicht in Frage. Wie gut auch die jeweiligen Fachkenntnisse sein mögen, das Lernen mit nahestehenden funktioniert aus Gründen fehlender Distanz eher selten. Eltern sollten sich daher für eine bezahlte Nachhilfe entscheiden. Im Wesentlichen gibt es hier drei Möglichkeiten. Privatunterricht von älteren Schülern und Studenten eignet sich besonders für das intensive Lernen. Gerade auch, wenn das Kind eher introvertiert ist, ist diese Zweiersituation angebracht. In einem Nachhilfeinstitut hingegen besteht der Vorteil des gemeinsamen Lernens. Außerdem stehen hier Fachkräfte für den optimalen Lernerfolg zur Verfügung. Neuerdings gibt es zudem auch sehr interessante Lernangebote über das Internet. Hier sollten sich Eltern zuvor mit den Inhalten und Konzepten vertraut machen.

    Spielen ist die beste Förderung

    Musikalische Früherziehung, Kinder-Yoga, Turnen, Ballett, bilinguale Betreuung in der Kita – spätestens seit der Veröffentlichung der PISA-Studie vor einigen Jahren suchen Eltern fast zwanghaft nach immer neueren und besseren Fördermöglichkeiten für ihre Kinder. Dabei ist dies gar nicht nötig, meinen Kinderpsychologen und Entwicklungsforscher. Alles, was das Kind zur optimalen Entwicklung des Gehirns braucht, tut es von allein: spielen.

    Mehr als nur ein Spiel

    Spielen ist nicht einfach nur ein Zeitvertreib. Es erfüllt vielmehr eine äußerst wichtige Funktion in der Entwicklung. Ein Kind, das spielt, übt die Wirklichkeit. Es trainiert Vorstellungskraft und Motorik gleichermaßen. Forscher sind sich einig, dass die Kombination aus Fantasiewelt des Kindes und die Realität, in der es diese entwickelt, die optimale Vorbereitung auf das Erwachsenwerden bilden. Fantasie ist eine Begabung des Menschen. Kommt diese nicht im Kindesalter zum Einsatz, geht die Fähigkeit verloren. Im Spiel lernt das Kind zudem zu abstrahieren, eine Gehirntätigkeit, die später im Erwachsenenalter Basis für naturwissenschaftliches Denken darstellt. Während Förderprogramme auferlegt und konstruiert sind, folgt das Kind im Spiel seiner Intuition und tut automatisch das, was der persönlichen intellektuellen Entwicklung am meisten nützt.

    Eltern sollten sich also ruhig vom Förderwahn verabschieden und Kindern einfach nur Zeit und Raum zum Spielen geben.

    Das richtige Essverhalten – so herrscht Freude bei Tisch

    Das Thema „Essen“ ist in vielen Familien mit Kindern problematisch. Viele Eltern klagen darüber, dass Kinder nicht genügend essen, oder alternativ zu viel Ungesundes in sich hineinstopfen. Die meisten kennen das Gemeckerte, dass dieses oder jenes nicht schmeckt, und fragen sich, wie sie bei ihrem Kind dennoch den Geschmack am gesunden Essen wecken. Dabei wird dieses Thema oftmals zu verkrampft angegangen. Hat das Kind wenig Freude an den gemeinsamen Essen, ist ein schwieriges Essverhalten quasi vorprogrammiert.

    Beziehung zu Nahrungsmitteln herstellen

    Um die Freude am Essen zu wecken, ist es wichtig, eine Beziehung herzustellen. Eltern sollten Kinder daher in die Essensplanung miteinbeziehen, sie zum Einkaufen mitnehmen und frühestmöglich auch beim Kochen und Tischdecken helfen lassen. So bekommen Kinder ein viel positiveres Gefühl zum Essen. Gerichte, die das Kind nicht mag, sollte es auch nicht gezwungenermaßen essen. Eltern sollten hier Verständnis zeigen und sich auch nach dem Geschmack des Kindes richten. Keine Sorge: Meist entwickeln sich Abneigungen und Widerstände ganz alleine wieder zurück.

    Die Mahlzeit selbst sollte eine entspannte und vor allen Dingen gemeinsame Erfahrung sein. Sitzt die Familie bei Tisch, sollte eine fröhliche, positive Atmosphäre herrschen. Der Fernseher sollte unbedingt ausgeschaltet bleiben. So verbindet das Kind mit dem Essen auch instinktiv eine sehr schöne, verbindende Erfahrung – und zeigt gleichzeitig deutlich besseren Appetit.

    Sterben und Tod – wie sage ich’s meinem Kind?

    Eltern versuchen instinktiv, alles Leidvolle und Beängstigende von Kindern fern zu halten. So ist das Thema Tod in vielen Familien mit Kindern ein Tabu-Thema. Doch man kann diesem Thema kaum entkommen. Irgendwann stirbt ein Verwandter oder jemand aus dem Freundeskreis. Und spätestens dann wird das Kind Fragen stellen. Das Wichtigste ist, Tod und Sterben nicht zu tabuisieren. Kinder können auch mit dieser Facette des Lebens gut umgehen, wenn Eltern sensibel aber offen mit ihnen darüber sprechen.

    Tod gehört zum Leben dazu

    Der Tod lässt sich nicht ausblenden. Er gehört zum Leben dazu. Kinder begegnen ihm tagtäglich, ohne sich Sorgen darüber zu machen. Tote Insekten, aus dem Nest gefallene Vögelchen, eine tote Maus, die die Katze angebracht hat – je normaler die Eltern damit umgehen, umso selbstverständlicher ist der Tod. Es ist gut, Kinder im Gespräch behutsam auf die Vergänglichkeit des Lebens vorzubereiten. So können Eltern einerseits Babybilder zeigen und davon erzählen, wie es war, als sie selbst jung waren. Das Kind wird den Bogen auch zu den älteren Menschen schlagen: Waren diese einmal selbst jung, heißt das im Umkehrschluss, wir alle werden auch alt werden. Eltern sollten niemals verschweigen, dass auch für sie der Tod einmal kommt. In diesem Fall jedoch immer betonen, dass es bis dahin noch sehr lange dauern wird. So bekommt das Kind ein natürliches und selbstverständliches Bild vom Sterben.

    Die Kündigung

    Die Gründe für eine Kündigung können unterschiedlich sein. Nachfolgend werden die verschiedenen Kündigungsarten erläutert:

    Die betriebsbedingte Kündigung

    Eine betriebsbedingte Kündigung wird dann ausgesprochen, wenn der Kündigungsgrund in betrieblichen Erfordernissen liegt und die Weiterführung des Arbeitsverhältnisses des Arbeitnehmers nicht mehr möglich ist. Beispielsweise wenn ein Unternehmer sein Unternehmen neu strukturieren möchte und dabei Arbeitsplätze wegfallen und eine Weiterbeschäftigung der Arbeitnehmer, die diese Stellen besetzten, nicht mehr möglich ist. Weitere betriebliche Erfordernisse können Rationalisierungsmaßnahmen, Änderungen im Anforderungsprofil für einen bestimmten Arbeitsplatz oder das Auslagern bestimmter Arbeiten an Subunternehmer.

    Letztendlich bedeutet eine betriebsbedingte Kündigung, dass der Arbeitgeber seinen Betrieb nicht mehr so weiterführen möchte wie bisher und daher den Arbeitsplatz nicht mehr zur Verfügung stellen kann. Der Kündigungsgrund liegt also nicht im Verhalten eines Mitarbeiters.

    Die personenbedingte Kündigung

    In diesem Fall liegt der Kündigungsgrund beim Mitarbeiter selbst, wenn er beispielsweise seine vertraglich vereinbarte Arbeitsleistung auf längere Zeit nicht erbringen kann. Das kann zum Beispiel bei einer langjährigen Krankheit der Fall sein, da nicht absehbar ist, ob der Arbeitnehmer je wieder seine vertragliche Arbeitsleistung erbringen kann. Ein weiterer Grund ist, wenn durch den Ausfall des Arbeitnehmers eine erhebliche Beeinträchtigung der betrieblichen Interessen entsteht, wie beispielsweise Produktionsausfälle durch den Ausfall des Arbeitnehmers.

    Die verhaltensbedingte Kündigung

    Hat der Arbeitnehmer gegen seine arbeitsvertraglichen Pflichten verstoßen und die vertrauensvolle Zusammenarbeit mit dem Arbeitgeber zerstört, kann der Arbeitgeber eine verhaltensbedingte Kündigung aussprechen, das ihm die Aufrechterhaltung des Arbeitsverhältnisses nicht zumutbar ist. Dabei muss das Verhalten vom Arbeitnehmer willentlich steuerbar sein und diese nicht gewillt sein, sein Verhalten zu ändern. Folgende Voraussetzungen für eine verhaltensbedingte Künding müssen vorliegen: Eine Arbeitspflichtverletzung, die Vorwerfbarkeit einer Arbeitspflichtverletzuntg, eine Abmahnung und eine Abwägung der Interessen zu Gunsten des Arbeitgebers.

    Die außerordentliche Kündigung

    Eine schwere Störung des Arbeitsverhältnisses, die dem Arbeitgeber nicht zumutbar ist, das Arbeitsverhältnis bis zu einer ordentlichen Kündigung aufrecht zu erhalten, ist die Voraussetzung einer außerordentlichen Kündigung. Diese Kündigungsart ist auch als fristlose Kündigung bekannt. Aber sie ist auch als fristgemäße Kündigung möglich, wenn der Arbeitgeber diese mit einer sozialen Auslauffrist verbindet, was bedeutet, dass das Arbeitsverhältnis erst mit Ablauf dieser Frist endet. Allerdings muss in diesem Falle diese sogenannte Auslauffrist mit der gesetzlichen, tariflichen oder vereinbarten Kündigungsfrist übereinstimmen.

    Weitere Kündigungsarten sind die Änderungskündigung, die das Arbeitsverhältnis nicht beendet, sondern nur der bestehenden Vertrag. Dem Arbeitnehmer wird ein neuer Arbeitsvertrag mit neuem Inhalt angeboten.  Wie der Name schön sagt, wird bei einer Teilkündigung nicht das gesamte Arbeitsverhältnis gekündigt sondern nur einen Teil. Laut BAG darf eine solche Kündigung nicht erfolgen, solange sie nicht im Arbeitsvertrag festgeschrieben wurde.

    Führungsstile

    Mitarbeiter können auf verschiedene Art und Weise geführt werden. Wie ein Vorgesetzter mit den Mitarbeitern umgeht, ist oft nicht nur entscheidend für das Betriebsklima sondern auch für den Unternehmenserfolg, da ein Führungsstil, der sich an den Mitarbeitern orientiert, sich durchaus motivierend auf die Mitarbeiter auswirken kann und somit den Unternehmenserfolg fördert. Wie in vielen anderen Bereichen auch, ist es allerdings nicht leicht, den richtigen Führungsstil zu finden, denn er sollte der allgemeinen betrieblichen Situation und der Persönlichkeit und Fähigkeiten der beteiligten Personen angemessen sein.

    Die klassischen drei Hauptstile sind der autoritäre, der kooperative und der Laissez-faire Stil. Daneben werden hier auch zwei Kombinationsmodelle vorgestellt, die etwas komplexer sind.

    Autoritärer Stil

    Beim autoritären Führungsstil werden Anordnungen, Anweisungen und Aufgaben an Mitarbeiter weitergegeben, ohne dass die Führungskraft die Mitarbeiter in die Entscheidung einbezieht. Er entscheidet alleine, ohne dass die Mitarbeiter mit entscheiden oder kontrollieren können. Damit werden die Mitarbeiter zu Befehlsempfängern reduziert.

    Ein wichtiger Vorteil bietet dieser autoritäre Führungsstil durch die Möglichkeit eine relativ schnelle Entscheidung zu fällen, eine gute Kontrolle und Übersicht der Kompetenzen zu haben. Kurzfristig kann mit diesem Führungsstil sogar der Einfluss auf die Arbeitsleitung verbessert werden. Allerdings mangelt es bei den Mitarbeitern bei diesem Führungsstil an Arbeitsmotivation und an der Identifikation mit dem Unternehmen und fördert ebenso wenig die Kreativität der Mitarbeiter.

    Kooperativer Stil

    Bei diesem Führungsstil sind die Mitarbeiter an Entscheidungen und Aktivitäten beteiligt. Sie haben somit die Möglichkeit, eigene Ideen und Meinungen mit einzubringen, die dann bei der Entscheidungsfindung berücksichtigt werden. Das fördert die Leistungsbereitschaft und die Motivation steigt. Es entsteht eine Partnerschaft zwischen dem Vorgesetzten und seinen Mitarbeitern. Darüber hinaus stellt dieser Stil aber auch hohe Anforderungen an das Verantwortungsbewusstsein, die Selbständigkeit und die Fähigkeit zur Selbstkontrolle der Mitarbeiter. Damit die Arbeit dann auch problemlos erledigt werden können, müssen die Aufgaben natürlich vorher klar verteilt werden.

    Laissez-faire Stil

    Ohne Kontrolle durch den Vorgesetzten organisieren die Mitarbeiter ihre Arbeiten weitestgehend selbständig in Eigenregie und eigenverantwortlich, bei Anwendung des Laissez-faire Stils. Bei dieser Variante der Mitarbeiterführung besitzen die Mitarbeiter also viel Handlungs- und Organisationsfreiheit und kann eigentlich nur angewandt werden, wenn die Mitarbeiter sehr interessiert, qualifiziert und diszipliniert sind. Durch die große Verantwortung die die Mitarbeiter tragen, wird natürlich auch ihre Motivation gesteigert und ihre eigene Kreativität gefördert. Vorgaben durch den Vorgesetzten gibt es kaum und in der Regel auch keine Bestrafungen.

    Der Nachteil – diese Führungsvariante kann zu Disziplinlosigkeit, Unordnung und zu einem schnellen Zerfall der Mitarbeitergruppen führen.

    Neben den vorgenannten drei Grundführungsstilen gibt es noch Kombinationsmodelle, von denen zwei nachstehend näher erläutert werden.

    Das zweidimensionale Führungsmodell

    Wie der Name schon sagt, basiert das zweidimensionale Führungsmodell, auch Managerial-Grid-Modell von Robert R. Blake und Jane S. Mouton genannt, auf zwei Orientierungen im Führungsverhalten. Zum einen aus der Aufgabenorientierung und zum anderen aus der Mitarbeiterorientierung. Neun verschiedene Ausprägungen können die beiden Dimensionen in diesem Modell annehmen und ergeben dann in ihrer Kombination verschiedene Führungsstile. Drei Kombinationen werden nachstehend als Beispiele genannt.

    Kombination 1/1:

    Bei dieser Kombination entsteht ein Stil mit wenig Interesse an den Mitarbeitern und wenig Interesse an den Aufgaben. Vorgesetzte und Mitarbeiter erledigen ihre Aufgaben nur soweit es notwendig ist. Damit wird das Unternehmen gerade einmal erhalten.

    Kombination 1/9

    Diese Kombination ermöglicht einen idealistischen Führungsstil. Der Vorgesetzte hat ein hohes Interesse für seine Mitarbeiter aber nur wenig Interesse an den Aufgaben. Der Vorteil hier ist ein freundliches und entspanntes Arbeitsklima. Allerdings kann diese Variante der Mitarbeiterführung zur Vernachlässigung von wichtigen Arbeiten und zu geringen Leistungen führen.

    Kombination 9/9:

    In dieser Kombination des Führungsstils sind Vorgesetzte und Mitarbeiter gleichermaßen bestrebt, das gemeinsame Ziel zu erreichen. Dieser ideale Führungsstil führt zu einer hohen Zufriedenheit auf beiden Seiten, da alle  Beteiligten gemeinsam nach Problemlösungen suchen und sie auch  gemeinsam lösen.

    Dreidimensionales Führungsmodell

    Bei diesem Führungsmodell wird das zweidimensionale Modell um einen Faktor, den der effektivitätsorientierten Führung, erweitert. Außerdem unterteilt man bei dem dreidimensionalen Führungsmodell zusätzlich den Aufgaben-, Integrations-, Verhaltens- und Beziehungsstil. Die jeweilige Methode ist situationsabhängig und es wird somit keinem bestimmten Stil der Vorzug gegeben. Beeinflusst wird diese Methode durch die Faktoren Zielsetzung und Arbeitsweise des Vorgesetzten sowie der Arbeitsorganisation.

    Die Abmahnung

    Bevor ein Arbeitgeber einem Arbeitnehmer kündigt, muss er ihn vorher abmahnen. Die Abmahnung ist also die Vorstufe zur Kündigung. In der Regel wird ein Arbeitnehmer abgemahnt, wenn er seine arbeitsvertraglichen Pflichten verletzt. Sie hat den Zweck, den Arbeitnehmer zu warnen, dass ihm, wenn er seinen vertraglichen Pflichten weiterhin nicht nachkommt, die Kündigung droht. Andererseits gibt sie dem Arbeitnehmer die Möglichkeit, sein Fehlverhalten zu korrigieren. Die Gründe für eine Abmahnung liegen also in einem schwerwiegenden Fehlverhalten des Mitarbeiters selber, beispielsweise wenn er die Arbeit verweigert, ungenehmigt den Urlaub antritt, Kollegen sexuell belästigt, bei Schwarzarbeit oder Straftaten usw.

    Wann eine Abmahnung nicht in Betracht kommt

    Im Gegensatz dazu kommt eine Abmahnung im Falle von krankheitsbedingten Fehlzeiten, bei Leistungsmängeln, die auf einer gesundheitlichen Beeinträchtigung beruhen und anderen Gründen, die nicht durch den Arbeitnehmer beeinflusst werden können, nicht in Betracht. Gleichermaßen sind Bagatellverstöße, wie beispielsweise eine einmalige Verspätung oder das Licht im Büro brennen lassen, kein Grund für eine Abmahnung. Ebenso darf eine Abmahnung nicht erteilt werden, wenn der Arbeitnehmer alkoholabhängig ist und aufgrund seiner Krankheit nicht imstande ist, sein Fehlverhalten einzusehen.

    Darüber hinaus muss ein Arbeitnehmer unwahre Anschuldigungen, die ihm in der Abmahnung zur Last gelegt werden, nicht akzeptieren und es empfiehlt sich, sich gegen die unwahren Anschuldigungen zur Wehr zu setzen. Hier hat der Arbeitnehmer einige Möglichkeiten. Er beispielsweise das Recht sich zu beschweren und einen Antrag auf Rücknahme und Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte zu stellen, eine Gegendarstellung zu verfassen  oder den Betriebsrat um Hilfe zu bitten. Letztendlich besteht noch die Möglichkeit gegen eine ungerechtfertigte Abmahnung gerichtlich vorzugehen.

    Die Funktionen der Abmahnung

    Grundsätzlich wird mit einer Abmahnung ein Verstoß gegen die vertraglichen Pflichten festgehalten. In der Regel wird eine Abmahnung in schriftlicher Form erteilt und kommt in die Personalakte. Allerdings kann die Abmahnung auch mündlich erteilt werden, da sie nicht an eine bestimmte Form gebunden ist.

    Desweiteren hat sie eine Hinweisfunktion, die dem Mitarbeiter sein Fehlverhalten aufzeigt und dieses vom Arbeitgeber nicht geduldet wird.

    Da die Abmahnung Grundsätzlich vor einer Kündigung erteilt wird, hat sie demnach auch eine Warnfunktion indem mit ihr die Kündigung angedroht wird, falls sich das Fehlverhalten wiederholt. Damit wird dem Arbeinehmer aber auch die Chance eingeräumt, sein Fehlverhalten zu korrigieren.

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